Кажется, что индивидуальные планы работают там, где есть карьерный рост внутри компании. Ну или где можно расти в профессионализме, решая всё более сложные задачки.
У нас же 100 человек в организации — это уже огромная НКО. А даже на 100 человек трудно выстроить карьерную цепочку и разнообразие возможностей. Получается, что для НКО это неприменимо?
Тут надо пробовать. Люди всё равно растут. Хотят расти. Даже если мы зажмуримся и решим не воспринимать действительность, в которой хороший сотрудник рано или поздно хочет большего и может уйти, всё равно этого не миновать.
Да даже если не про впрямую карьерный рост. Человек может быть не доволен тем, что делает сейчас, хочет попробовать другое направление или освоить смежные или не очень профессии.
Знаем ли мы про это? Чаще всего нет. Чаще всего сотрудник НКО — это универсальный солдат, который делает всё (чем тебе не развитие?) и уход которого воспринимается как предательство родины.
Давайте поступим так: наберемся храбрости и поговорим со своими коллегами: а куда, собственно, им хочется развиваться. А кем они себя видят через год, два, пять лет? Вопрос этот нужно не на собеседовании задавать, когда велика вероятность социально-приемлемого ответа: я с вами и в горе, и в радости, лет на пятьсот. Этот вопрос нужно задавать в тот момент, когда вы поняли, что сотрудник вас устраивает. Когда терять его очень не хочется.
Будьте готовы к тому, что это невзаимно. Что ваша организация лишь один из этапов в индивидуальном треке человека и специалиста.
Мы в НКО, со своим болезненным «семейным» отношением, забываем, что это нормально. Пожалуй, даже самый нормальный из всех вариантов.
Просто очень полезно для всех будет обсудить и договориться, на какое время этот совместный путь и что за это время вы можете сделать друг другу полезного. Как это организовать? Если говорить о классическом ИПР, существует огромное количество методик. Поверхностный гуглёж фразы «индивидуальный план развития» открывает безбрежные горизонты — изучай и применяй.
Но я бы начала не с классики, а с простого человеческого разговора тет-а-тет. В парке или кафе. В максимально неформальной обстановке. Чтобы это не было похоже на оценку сотрудника, выставление новых KPI и что-то подобное.